Als leden van de Commissie Vakontwikkeling delen we de passie voor het vak van professionele begeleiding en voor het opleiden van nieuwe collega’s.

In een fractie van een seconde ben ik op mijn werkplek. Deur uit, andere deur weer in.

Het sturen op kloktijd mag dan helpen voor efficiency in bedrijven, maar het draagt vaak niet bij aan ons welzijn als mens.

Belangrijke waarden in de begeleidingskunde zijn onder andere een open houding, uitstellen van je mening en objectief zijn. Tegelijkertijd voelen we ons verbonden met de mensen en organisaties die we begeleiden en willen we allemaal de wereld een stukje mooier maken.

Een professionele werkhouding betekent dat je je eigen levensovertuiging thuis laat. Werk is werk.

Los van de supervisies op locatie bij een paar hogescholen, speelt mijn werk zich af op de twee werkplekken thuis.

Wat is precies een ethisch dilemma en hoe ga je ermee om in de praktijk van supervisie?

Een begeleidingskundige heeft als professional een belangrijke maatschappelijke taak te vervullen, en moet daar kritisch over nadenken.

De overheid kijkt anders naar activisme dan de samenleving. Dat is niet erg.

Door de aard van de onderliggende organisatieprincipes, te weten lineair denken, hiërarchische structuren en gerichtheid op groei, zit het plegen van roofbouw in de kern van vrijwel alle bedrijven en organisaties, is de stelling van Mieke Voogd.

Dat normativiteit een rol speelt in professioneel handelen van ambtenaren is voor Gijs Diercks geen vraag.

Jongeren, vrouwen verenig je! Laat je horen bij je werkgever, en laat je vertegenwoordigen in de politiek.

Volgens An Kramer is de tijd voorbij dat begeleidingskundigen zich konden beperken tot de rol van procesbegeleider.

In deze rubriek komt naast ‘gezien’ en ‘gelezen’ ook ‘gehoord’ aan bod.

We kunnen er niet omheen: ongelijkheid is overal. Elke dag ervaren we de negatieve effecten van de toenemende ongelijkheid in de samenleving. We zien dit bijvoorbeeld in inkomensongelijkheid, waarbij de jonge generatie werkenden, ondanks een goede opleiding, soms niet rond kan komen, terwijl andere generaties het financieel goed hebben, met de zekerheid van de waarde van hun huis en spaargeld. We zien dat de kansenongelijkheid van kinderen al begint op de basisschool en voor het leeuwendeel afhankelijk is van de woonplaats of buurt en het opleidingsniveau van de ouders. En we zien dit als we kijken naar de ongelijkheid op het vlak van gender en ras, waarbij dus niet talenten en kwaliteiten de kansen bepalen, maar (voor)oordelen en aannames. Die ongelijkheid leidt tot verdeeldheid en draagt niet bij aan een gezonde cultuur. Ook niet op het werk.

Hoe kunnen wij agressief gedrag binnen organisaties bestrijden en voorkomen?

In dit onderdeel van de rubriek Mens en Missie vertellen begeleidingskundigen over een dag uit hun professionele leven vanuit de werkplek.

Kansengelijkheid en inclusie krijgen vandaag de dag veel aandacht en staan in menige organisatie hoog op de beleidsagenda.

In de zoektocht naar gelijke kansen en carrièremogelijkheden voor vrouwen hebben we te lang de focus gelegd op wat vrouwen fout doen en hoe zij kunnen veranderen. Het wordt tijd om radicaal afscheid te nemen van de gedachte dat alleen wanneer vrouwen zich aanpassen aan de mannelijke cultuur ze succesvol kunnen zijn, aldus de auteur van deze bijdrage.

Elke zichzelf respecterende organisatie heeft tegenwoordig diversiteit en inclusie als speerpunt. (...) Ik vraag me echter af of dat narratief van ‘iedereen doet ertoe’ wel geldt voor iedereen. Ik denk dat er een verschil is tussen anders-zijn en anders denken’, aldus Maartje de Vries in haar prikkelende column voor dit nummer. Zij concludeert dat, als het gaat om diversiteit, zij anders denkt.